高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材：工作分析与岗位设计 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

　　《工作分析与岗位设计》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。本书系统地介绍了工作分析的基本内容，阐述了完整而全面的工作分析与岗位设计的基本概念、理论、方法及其发展实践。全书分为5篇12章，多层次、多维度地阐述了工作分析与岗位设计两大知识点，具体包括工作分析概述，并提供了模式与模型、制度与方案等实际应用工具。

本书通过“重点提示”、“相关链接”、“前沿话题”、“即时案例”等特色编写模块设计，以及提供相应自测题，可以使读者真正掌握实际的工作分析与岗位设计的技能。

本书既适合高等院校人力资源管理类及其他相关专业的本科生、研究生、MBA及教师阅读、使用，也能够满足不同层次的企业管理者，以及对人力资源规划感兴趣人士、研究者和培训管理者的学习、借鉴需要。

丛书序

前言

第1篇  基础篇

第1章  工作分析概述

  1.1  工作分析的基本概念

    1.1.1  工作分析的内涵

    1.1.2  工作分析的层面

    1.1.3  工作分析的构成

    1.1.4  工作分析的术语

  1.2  工作分析的性质与发展

    1.2.1  工作分析的动机

    1.2.2  工作分析的作用

    1.2.3  工作分析的原则

    1.2.4  工作分析的发展

  1.3  工作分析的结果与表现形式

    1.3.1  工作描述

    1.3.2  资格说明书

    1.3.3  工作说明书

    1.3.4  职务说明书

  1.4  工作分析及其应用

    1.4.1  工作分析与六定

    1.4.2  工作分析与人力资源规划

    1.4.3  工作分析与招聘甄选

    1.4.4  工作分析与员工培训

    1.4.5  工作分析与绩效管理

  自测题

第2章  岗位设计与评价概述

  2.1  岗位设计

    2.1.1  岗位设计的内涵

    2.1.2  改进岗位设计的意义

    2.1.3  组织结构诊断

    2.1.4  组织管控模式分析

    2.1.5  业务流程分析与重组

  2.2  岗位设计的操作

    2.2.1  岗位设计驱动因素

    2.2.2  岗位设计的内容

    2.2.3  岗位设计的形式

    2.2.4  岗位设计的原则

    2.2.5  基于人性的岗位设计

  2.3  岗位评价

    2.3.1  岗位评价与岗位设计

    2.3.2  岗位评价的流程

    2.3.3  岗位评价的指标与标准

    2.3.4  岗位评价的方法与应用

  自测题

第2篇  工作分析篇

第3章  工作分析的内容与标准

  3.1  工作分析的主要内容

    3.1.1  岗位责任

    3.1.2  任职资格

    3.1.3  技能要求

    3.1.4  其他相关信息

  3.2  工作分析的指标

    3.2.1  指标的内涵

    3.2.2  指标的结构

    3.2.3  指标体系识别的要求

    3.2.4  指标体系构建的原则

    3.2.5  指标体系构建的方法

  3.3  工作分析内容的标准化

    3.3.1  指标要素的拟定

    3.3.2  指标范围的选择

    3.3.3  指标标度的划分

    3.3.4  指标修改与调整

  自测题

　　……

第4章  工作分析的组织与实施

第5章  工作分析的方法与工具

第6章  工作分析的信度与效度

第3篇  岗位设计篇

第7章  岗位设计工作执行程序

第8章  岗位设计的方法与技术

第9章  岗位设计、调整与诊断

第4篇  实务应用篇

第10章  工作分析与定岗、定编、定责

第11章  岗位工资设计与薪酬激励

第5篇  实训篇

第12章  工作分析情景模拟实训

参考文献

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　　2.2　岗位设计的操作

　　2.2.1　岗位设计驱动因素

　　影响岗位设计的驱动因素主要有三个方面，即技术、竞争与成本压力。

　　（1） 技术是能够从根本上改变现有岗位的一个关键推动力，它能够提高各个业务之间的标准化程度，增强相互之间的协调性。通过技术水平的提高，促进手工作业向自动化发展，并增加相关的数据信息量。

　　（2） 竞争全球化促使各个组织改变原有的组织结构和岗位设置，以更好地适应竞争。

　　（3） 成本与效益的压力会使各个组织最大限度地利用资源，尤其是人力资源，以提高人力资源的效率，降低人力资源成本。

　　2.2.2　岗位设计的内容

　　岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

　　1．工作内容

　　工作内容的设计一般包括工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性，以及工作的反馈性五个方面。

　　（1） 工作的广度。即工作的多样性。在设计工作时，应尽量使工作多样化，以使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。

　　（2） 工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。

　　（3） 工作的完整性。即保证工作流程的完整性。保证工作的完整性能让员工看到自己的工作成果，明确自己工作的价值。

　　（4） 工作的自主性。设计工作时应适当给予员工一定的权力，以激发其工作的责任。

　　（5） 工作的反馈性。任职者对工作本身及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。

　　2．工作职责

　　工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法，以及工作中的相互沟通和协作等方面。

　　（1） 工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。

　　（2） 工作权力。权力与责任是对应的，责任越大，权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。

　　（3） 工作方法。设计内容包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。

　　（4） 相互沟通和协作。相互沟通的形式包括上级沟通、平级沟通、下级沟通等形式。

　　3．工作关系

　　工作关系设计主要是对工作中上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系设计等。

　　2.2.3　岗位设计的形式

　　岗位设计的形式主要有基于任务的岗位设计、基于能力的岗位设计和基于团队的岗位设计三种类型。

　　1．基于任务的岗位设计

　　（1） 定义。基于任务的工作设计是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。

　　（2） 特点。

　　1） 岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。

　　2） 便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。

　　3） 由于任务目标是可以量化的，所以这种工作设计的具体编制也可以用人均劳动生产率或人均利润等量化指标具体地计算出来。

　　4） 这种工作设计的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。

　　（3） 岗位管理方式。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。

　　（4） 适用范围。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出。

　　2．基于能力的岗位设计

　　（1） 定义。基于能力的岗位设计，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力的要求也更为全面。

　　（2） 特点。

　　1） 岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围，从而有利于发挥个人特长，进而使企业具有应对市场变化的弹性。

　　2） 要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。

　　3） 此种形式下由于员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升，而且，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。

　　（3） 岗位管理方式。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。

　　（4） 适用范围。这种形式在第三产业占主导的时代很突出。

　　3．基于团队的岗位设计

　　（1） 定义。基于团队的岗位设计，采用以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。

　　（2） 特点。

　　1） 这种形式是一种更加市场化、客户化的设计形式。

　　2） 能迅速回应客户、满足客户的各种要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的缺陷。

　　3） 对在岗者来说，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以学习很多新的东西，以保持良好的精神状态。

　　4） 这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高。

　　（3） 岗位管理方式。在这种形式下，企业内部的岗位人员确定常常是根据客户要求的特点采用组合的方式。

　　（4） 适用范围。这种形式主要适用于“项目型”的公司。

　　2.2.4　岗位设计的原则

　　因事设岗是岗位设计的基本原则。此外，岗位设计还须遵循以下原则。

　　1．最低数量原则

　　进行岗位设计时，应从企业实际需要出发，明确设计的岗位在企业中的作用，以尽可能少的岗位来承担尽可能多的工作职责。若设计一个岗位就能满足需要，则不设计额外的岗位、聘用额外的人员。

　　例如，为某企业人力资源部进行岗位设计。该企业是一家民营科技企业，员工300多人，其人力资源部的主要职责有制定人力资源规划和企业规章制度、企业人员招聘、人员培训与开发、薪酬管理和绩效考核。

　　归纳起来，人力资源部的基础岗位有4项，即人员招聘、培训开发、薪酬管理及绩效考核。在进行岗位设计时，根据实际情况，可以设计5个岗位，即人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员。也可以按照最低数量原则设计4个岗位，即人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬与绩效专员。

　　2．有效配合原则

　　根据企业的目标和任务，将企业的总目标及总任务层层分解到各个部门、岗位及人员，并明确各自的职责。在岗位职责中，还应进一步明确哪些内容是“全部责任”、“部分责任”，哪些只是协助性、辅助性的岗位，以达到有效配合，实现组织的目标。

　　3．责权统一原则

　　岗位设计除了要明确各岗位的职责外，还须赋予其履行职责需要的权限，保证职责与权力相统一。

　　4．有效管理幅度原则

　　管理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量。在设计岗位时，要设计一个合适的管理幅度，以保证组织有序运行。

　　5．协调费用最小原则

　　协调费用最小原则是指减少不同职位间的协调，降低运作成本。其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。具体来讲，应在企业组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

　　2.2.5　基于人性的岗位设计

　　基于人性的岗位设计的目的是让员工更加全身心地投入到组织中去，认真负责地完成各项工作和任务。基于人性的岗位设计的方法主要有以下几种。

　　1．员工授权

　　在组织中，管理者可以通过员工授权来增加员工的贡献。为了成功授权，组织应努力创造以下条件。

　　（1） 参与。组织应鼓励员工控制他们的工作任务，要求其改善他们的工作程序和人际间的工作关系。

　　（2） 革新。组织应创造宽松的环境鼓励员工开发新的方法和以合理的成本采取措施。

　　（3） 获得信息。员工必须通过广泛的渠道，收集完成工作所需的信息，以便做出决策。

　　（4） 责任心。被授予权力的员工应该对其他人的行为、对产生协议的结果等负责。

　　2．工作团队设计

　　当工作是围绕小组而不是围绕个人进行设计时，就形成了工作团队。工作团队现已成为一种日益盛行的工作设计方案。工作团队大体上有两种类型，综合性团队和自我管理团队。在综合性团队中，一系列的任务被分配到一个小组，小组决定给每个成员分配什么任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作。

　　自我管理工作团队具有更强的纵向扩大化特征。与综合性团队相比较，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，他就有权自主地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。

　　3．压缩工作周

　　所谓压缩工作周是指将每周40个小时的工作量由原来的5天完成压缩成4天完成，即在总工作量40小时不变的情况下，每周工作4天，每天工作10小时，简称4-40方案。该方法对员工缺勤率、工作满意度和生产效率都会产生有益的作用。4日工作制为员工提供了更多的闲暇时间，减少了上下班往返时间的消耗和请假。

　　4．弹性工作制

　　弹性工作制是要求员工每周工作一定的时数，但在限定的范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。通常将一天的工作时间划分为共同工作时间（通常5~6小时）和环绕其两头的弹性工作时间。如共同工作时间为上午9点到下午3点，办公室开放时间为上午6点到下午6点。

　　在共同工作时间内所有员工都坐在自己的工作岗位上，但在共同时间之外的剩余时间里，员工可以做灵活的安排。有些弹性工作制方案还允许累计额外的工作时间，从而每个月可以腾出整个自由日。

　　5．工作分享制

　　工作分享制是在工作时间安排上的一大创新，它允许两个或更多的员工分担一份一周40个小时的工作。比如一个人可能从上午8点工作到12点，另一个人从下午1点到5点接着干这份工作。工作分享制使组织可以在一个既定的岗位上吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员。工作分享还能促进生产效率的提高，因为工作分享员工通常比正常的全日制员工有更高的工作效率。

　　6．应急工制度

　　面临动态环境组织需要灵活配备员工。为了解决这个问题，越来越多的组织使用应急工、临时工和零工来补充组织的固定员工队伍。通过使用应急工，公司得以在业务繁忙时期增加生产，在业务淡季时避免裁员这一棘手问题，以及由此产生的不好的公众影响，同时又保持了其核心固定员工队伍的稳定和精干。应急工的应用为管理者应变能力带来大幅度提高。

　　7．远程工作方式

　　计算机与网络技术的普及为岗位设计又开辟了一个可行的选择方案——远程工作。远程工作意味着员工可以通过计算机在家里或者其他方便的地方工作，为员工减少了工作压力和时间耗费，为员工灵活解决家庭和工作矛盾提供了方便。

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前言

　　前 言

　　随着我国改革开放的不断深入和经济的迅速发展，全球企业的竞争越来越激烈，对企业人力资源管理提出了新的要求和新的挑战。企业如何成功的吸引、激励和保留优秀的人才，如何立足于竞争激烈的市场，唯一的途径就是掌握最新的人力资源管理知识，利用高效的技术、方法和工具，对组织内部的人力资源进行充分的开发和科学的管理。其中，工作分析与岗位设计是实现企业人力资源管理目标的重要手段之一。

　　《工作分析与岗位设计》共分为5篇12章，基础篇包括工作分析概述和岗位设计与评价概述，工作分析篇包括工作分析的内容与标准、组织与实施、方法与工具、信度与效度，岗位设计篇包括岗位设计工作执行程序、方法与技术、调整与诊断，实务应用篇包括工作分析与定岗定编定责、岗位工资设计与薪酬激励和软件实验。

　　如何将工作分析与岗位设计的理论与管理实践进行有效结合？如何精准掌握工作分析与岗位设计的方法与工具？如何把握工作分析与岗位设计的最新趋势？如何在掌握工作分析与岗位设计知识的基础上，快速提高人力资源管理者的专业技能？本书将系统指导、逐一呈现。

　　? 创新之处……………………………………………………………………………………

　　（1） 视角与观点的创新。全书以工作分析与岗位设计体系为基础，多层次、多维度地阐述了工作分析与岗位设计的内容。在保留工作分析与岗位设计主要传统内容的基础上，尽可能地针对企业实践吸收了工作分析与岗位设计领域的新思想、新理论、新方法，如工作分析内容的标准化、工作分析的信度与效度、现代岗位设计技术等。

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　　? 编写体例……………………………………………………………………………………

　　为了有利于教师进行反思性实践教学，发挥学生的积极性和主动性，有效地激发其学习的欲望、发挥其创造的潜能，并且利于课堂上师生间相互的交流，我们采用了下述这样的体例编写体例。

　　（1）划分5篇——基础篇、工作分析篇、岗位设计篇、实务应用篇、实训篇。

　　（2）设置12章——每一章都包括以下大部分要素。

　　? 教学资源……………………………………………………………………………………

　　（1） 教师手册。教师手册以为教学提供全面支持为目的，具体包含教材整体设计框架说明、关键术语、考试大纲、简答、论述、方案设计题库和配套案例、故事、游戏的互动操作说明，以及针对具体章节的观察、倾听、讨论、练习和教学观察、分析、评价等。

　　（2） 试题及资源库。每章都有自测题，包括单选题、多选题、案例题等，所有问题的答案都在相应的试题库里。资源库包括与众不同的万用模板库、取之不尽的时尚素材库以及浩如烟海的教学资料库三大资源库。具体包括试题题库、Flash库、测试测评库、调研报告库、原生态案例库、游戏库、故事库、寓言库、音频库、视频库、管理游戏库等。

　　（3） PPT课件。PPT课件光盘内容较教材内容的独特之处在于，一是本教材5篇12章节的内容经过“课思课件研发中心”（）的精心摘选和编排，浓缩了教材内容，并添加了促进互动教学的其他资源，如配套测试测评、模拟演练、场景片段等；二是PPT课件模板和格式上采用国内外最新的色彩、声音、形式展现，令学生耳目一新。

　　中国高校管理课件网：

www.daydayteach.com

　　人力资源管理工作网：

www.chinahrw.net

　　? 致　谢………………………………………………………………………………………

　　在本书编写过程中，特别感谢管理学领域一些杰出学者和企业界人士所提供的评论以及建议，他们的许多专业知识、独到见解和体会很值得我们参考。同时，我们还要感谢在高校管理学教学第一线的教师们，他们投入了大量时间和精力，通过各种渠道给我们提供了高校科研、教育教学、在校学生方面关于教材颇有价值的信息反馈。

　　本书既适合高等院校人力资源管理专业及其他相关专业的师生阅读、使用，也能够满足不同层次的企业管理者，以及对人力资源管理感兴趣人士、研究者、咨询师和培训师的学习、借鉴需要。

　　本书由西安财经学院李文辉主编，由西安石油大学杨睿娟、长沙理工大学胡建国、西安石油大学陈丁担任副主编。在本书编写的过程中，刘伟、王淑燕、孙立宏、程富建负责资料的收集和整理，王玉凤、廖应涵负责图表编排，李作学编写了本书的第1章，齐艳霞编写了本书的第2章，杨睿娟、刘仙梅编写了本书的第3章，胡建国、王胜会编写了本书的第4章，田玲编写了本书的第5章，杨睿娟、姜东青编写了本书的第6章，胡建国、王海燕编写了本书的第7章，陈丁、高玉卓编写了本书的第8章，陈丁、王瑞永编写了本书的第9章，李健编写了本书的第10章，徐朝阳编写了本书的第11章，第12章由上海踏瑞计算机软件软件有限公司执笔，全书由杨睿娟、胡建国、陈丁审稿，由李文辉统撰定稿。

　　编 者